第一章 总则 第一条 为了进一步规范和加强薪酬分配管理，建立和完善符合市场化要求的员工薪酬分配制度，形成收入靠效益、靠业绩、靠贡献、靠技能、靠工效的能增能减分配激励机制，依据人社部《国有企业内部薪酬分配指引》（人社厅发〔2023〕XX号）、《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》（人社部发〔2022〕XX号）、《技能人才薪酬分配指引》（人社厅发〔2021〕XX号）、《XX关于健全省属企业工资总额管理机制的通知》（XX发考核〔2024〕XX号）、《XX关于改革省属监管企业工资决定机制的实施办法（试行）》（XX发考核〔2019〕XX号）、《XX公司子公司工资总额管理办法》（XX〔2023〕XX号）、《XX集团有限公司工资总额管理办法》（XX党字〔2021〕XX号）等相关文件精神，结合集团公司实际，特制定本办法。 第二条 薪酬分配的基本原则 （一）坚持按劳分配兼顾公平的原则。坚持收入分配向一线职工倾斜，向技术含量高、管理责任重、贡献突出、高技能人才、急需紧缺高层次人才和主要关键岗位倾斜，合理拉开各类人员分配档次，调整不合理过高收入，防止收入差距过大，充分发挥薪酬分配的激励约束作用。 （二）坚持绩效决定分配的原则。按照“绩效升薪酬升、绩效降薪酬降”的收入分配原则，在企业内部建立以提高经济效益为中心，将职工个人收入与企业经济效益、劳动定额、劳动生产率、人工成本投入产出效率、技能水平和个人绩效考核紧密挂钩的员工薪酬分配合理增减机制，确保职工收入能增能减。 （三）坚持统筹互联的薪酬分配原则。充分考虑企业组织架构、职位体系、定岗定编、劳动定额、岗位评价、绩效管理等相互联系、相互制约的实际，参考岗位价值、市场标杆岗位的薪酬价位，综合考虑内部操作技能、专业技术和经营管理等类别实际，统筹确定技能操作岗位和企业内部其他类别岗位之间薪酬分配关系。 （四）坚持实行岗位技能效益浮动工资制度的原则。岗位技能效益浮动工资制度突出岗位价值，个人能力素质和工作业绩贡献，实现职工收入与企业效益、岗位职责和劳动成果紧密挂钩，形成既有激励又有约束，既讲效率又讲公平的能增能减、公平合理，实现效益、效率、公平相统一的分配机制。 （五）坚持差异化薪酬分配的原则。体现不同岗位要素差别，对不同职级、不同责任、不同岗位、不同工种确定不同的薪酬标准，实行以岗定薪、岗变薪变、易岗易薪。按照“保底、扩中、限高”要求，收入向一线关键岗位、急需高层次高技能人才倾斜，集团公司面向社会公开招聘引进核心关键岗位人才或紧缺急需的高层次、高技能人才，可实行协议工资、项目工资和特殊奖励。保障最低工资标准，合理拉开工资分配差距，建立公平合理的收入分配秩序，完善、发挥薪酬分配的激励约束和保障作用，推动企业进一步提高经济效益，促进企业健康发展。 （六）坚持薪酬分配系统合规的原则。建立健全与劳动力市场基本适应、与集团公司经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定机制和正常增长机制，年度内生产单位增人不增资、减人不减资；职工薪酬水平与XX考核企业的整体生产经营目标任务完成情况直接挂联、与企业经济效益和劳动生产率同向联动，并控制在年度人工成本预算范围内；薪酬管理制度及相关内容，严格遵守国家及XX省有关劳动用工的法律、法规，确保合法合规。 第三条 本办法适用于所有与集团公司及所属子分公司建立劳动关系的员工。XX集团及所属子分公司参照本办法执行。中层及以上管理人员按规定执行年薪，岗位技能效益浮动工资标准只作为档案工资填表装入本人档案。 第二章 岗位技能效益浮动工资构成 第四条 岗位技能效益浮动工资由基本工资、辅助工资、技能工资和绩效工资四部分构成。绩效工资由岗位效益浮动工资与安全结构工资构成。岗位技能效益浮动工资以岗位价值评估定薪、一岗一薪、易岗易薪为原则施行薪酬分配模式，薪酬水平取决于安全生产经营效益、劳动生产率、劳动工效、岗位技能、岗位职责、工作任务、工作业绩、作业环境、劳动强度等综合因素。 1.基本工资：是指集团公司职工在法定工作时间内提供正常劳动的前提下应支付的最低基本工资标准（不包括年功工资、各种津补贴）。按岗位职责划分为地面工人1600元/月、井辅工人1800元/月、采掘工人2200元/月、管理人员2000元/月，列入工资表基本工资栏。 2.辅助工资：年功工资、井下津贴、班组长津贴、夜班津贴、救护津贴、误餐费、地区津贴、班中餐、高温津贴、师带徒津贴、女工卫生津贴，与职工个人出勤及工作绩效完成情况挂钩考核。 （1）年功工资：职工年功工资按在岗职工本人累计工作年限（一般工龄）计算，其标准按下表执行。
在岗职工年功工资按本人当月实际出勤考核发放。 （2）井下津贴、班中餐：采掘工人井下津贴标准25元/工、班中餐标准20元/工（含采掘队干部）；井下辅助工人井下津贴标准20元/工、班中餐标准15元/工（含井下辅助队干部）；其他下井人员井下津贴标准20元/工、班中餐标准10元/工。以上人员工时利用不足四小时的不享受井下津贴和班中餐，由各生产矿自行制定考核管理办法发放。 （3）班(组)长津贴：生产矿采掘区队班（组）长为10元/工，井下辅助区队班（组）长为6元/工，地面辅助生产区队（车间）班（组）长为4元/工，后勤服务区队（车间）班（组）长为3元/工；地面生产单位生产区队（车间）班（组）长为4元/工，后勤服务区队（车间）班（组）长为3元/工。副班（组）长按正班（组）长的80%发放。 （4）夜班津贴：采掘岗位10元/工（含采掘队干部），井下辅助岗位8元/工（含井下辅助队干部），其他岗位6元/工。 （5）救护津贴：在战备值班、预防检查期间，每人每天15元；在参与矿井抢险救灾或从事安全技术工作期间，每人每天20元。 （6）误餐费：地面单位误餐补助费按本人当月实际出勤考核发放，每人每天10元，误餐费与班中餐不重复享受。 （7）地区津贴：根据地域差别和各单位的工作及生活配套设施和环境条件，地区津贴执行标准为：以岗位基本工资加效益浮动工资标准为基数，XX公司、XX办职工地区津贴为计算基数的95%；XX公司职工、XX公司职工地区津贴为计算基数的30%；XX公司职工地区津贴为计算基数的14%。由各单位制定考核办法根据本人当月实际出勤考核发放。 （8）高温津贴:冶炼人员、直接从事室外建筑的施工人员每人每天12元，其他人员每人每天8元，按实际出勤天数考核计发，在每年6月、7月、8月、9月发放。 （9）师带徒津贴：签订带徒协议、明确师傅徒弟权利义务的，向师傅支付200元/月带徒津贴。协议期满徒弟根据考核结果为优秀的一次性奖励师傅500元、考核结果为合格的一次性奖励师傅300元，不合格的扣回50%带徒津贴。 （10）女工卫生津贴调整为：30元/月。除上述规定津补贴外各单位不得设立其他津补贴项目。 3.技能工资：是岗位技能效益浮动工资中主要组成部分。按照《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》（人社部发〔2022〕XX号）《XX集团公司职业技能等级认定管理办法》的规定和要求，落实“新八级工”职业技能等级考核评聘，设置“新八级工”技能等级工资。职工取得中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师技能等级资格，通过单位考核评聘，在相关技能操作岗位发挥作用的，发放一定额度的技能工资，鼓励技能人员学技术、提技能。技能工资总额单列预算实行动态管理。职工职业技能等级认定考核、评聘严格执行《XX集团公司职业技能等级认定管理办法》规定，技能工资实行按月考核发放，凡是技能工种与岗位不匹配、实际能力与技能等级不相符（可降低等级聘用）、当月出勤达不到规定、当月发生“三违”、当月出现违纪违法、当月完不成工作任务等情形之一的，一律不得发放技能工资。各单位根据以上原则和要求，结合本单位实际制定技能工资考核管理细则和办法并严格执行。
4.绩效工资：是岗位技能效益浮动工资中的活工资，根据各单位安全生产经营特点按比例划分效益浮动工资和安全结构工资，与企业经济效益、劳动定额、劳动生产率、安全生产、个人业绩贡献挂钩，随单位安全生产、经济效益状况及职工劳动绩效上下浮动。生产经营考核适用于效益浮动工资、安全考核适用于安全结构工资。为保证工资总额预算科学合理性和控制各类人员收入均衡性，按照岗位划分管理人员、地面工人、井辅工人、采掘工人四大类分类核定效益浮动工资标准，结合集团公司经济效益和各单位工资总额预算基础每年动态调整绩效工资总额。 （1）效益浮动工资标准：依据岗位职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等岗位评价要素，将集团公司工种岗位划分为十八岗。其中管理人员岗位分布于四至十八岗；工人岗位分布于一至十岗，其中地面工人分布于一至八岗，井下辅助工人岗位分布于五至九岗，井下采掘工人岗位分布于七至十岗（附表1）。安全管理岗位效益浮动工资全额纳入安全结构工资考核，由各单位根据岗位性质细分岗位职责，制定相应安全管理岗位履职尽责考核管理办法。 （2）规范各类人员绩效工资分配上限：各单位结合安全生产经营特点，以年度收入上限规定为依据核定月度绩效工资可分配上限，根据岗位职责、贡献大小、工作质效合理拉开各部门、队（车间）各类人员收入差距，使收入向高工效岗位、高技能岗位倾斜。集团公司机关业务主管绩效工资分配上限1.4倍（包括履行业务主管职责人员），业务副主管绩效工资分配上限1.2倍（包括取得并被聘任为副高级及以上职称人员），业务主管职级并行人员绩效工资分配上限1.3倍，副主管职级并行人员、聘任为中级职称人员绩效工资分配上限1.1倍。 （3）聘任的专业技术职务、职级并行人员效益浮动工资标准按照聘任岗位对应效益浮动工资标准执行。 （4）各生产单位经济效益增加、劳动生产率同步提高，考核工资总额增加的情况下可在效益工资标准基础上按贡献大小增加各类人员收入；效益下降、劳动生产率降低，则相应调低收入，责任部门、队（车间）降幅应大于单位整体下降幅度。 （5）各单位根据企业发展战略和薪酬制度改革要求修订完善绩效分配考核制度，通过采用问卷法、观察法、访谈法、日志法等方法，对单位内部所设的各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作执行者应该具备的知识、能力、技能、经验等进行详细的描述，最后形成岗位说明书和工作规范。使员工的工资与工作岗位所要求的工作内容、工作责任、任职要求等紧密相连，通过对比分析使薪酬分配同员工的岗位价值创造相适应，从而保证薪酬的公平性和科学性，作为破除平均主义的必要手段。 （6）各单位结合工资总额预算指标和安全生产经营特点对绩效工资分配施行动态管理，结合月度经济效益、安全生产经营考核和岗位绩效工资考评情况动态分配绩效工资，绩效工资要保持均衡性、科学合理性，杜绝平均、按系数分配。 第三章 岗位技能效益浮动工资的动态管理 第五条 岗位技能效益浮动工资实施全面对标动态管理，合理确定各类人员的薪资标准和管控模式，实施薪酬差异化管控，构建以效益、业绩贡献为主的薪资分配体系。各单位要做好定责、定岗、定编、定员、定额、定薪基础工作，按定责、定岗、定编、定员择优聘用上岗。 1.管理人员（专业技术人员）实行聘任上岗。聘任上岗的按聘任岗位进入对应的岗位技能效益浮动工资标准。 2.工人实行聘用上岗。按工种（岗位）聘用上岗，被聘用上岗人员按聘用工种岗位进入对应的岗位技能效益浮动工资标准。 3.各单位要根据工作任务合理定员，当产能、工艺、装备等安全生产条件发生变化时，应及时修订定员标准。 第六条 未被聘用人员由本单位进行待岗培训，待岗培训期间，按岗位基本工资、辅助工资发放。待岗培训期满经考试、考核合格聘用上岗的，执行对应效益浮动工资标准。转岗人员培训期间按照拟聘岗位对应的岗位基本工资、辅助工资进行发放，不考核发放绩效工资。 第七条 新聘用人员进矿（厂）后，进行为期72学时的岗前培训，培训合格签订师徒合同后上岗，实行6个月的试用期。培训期间薪酬按照拟聘岗位对应的基本工资、辅助工资进行发放，不考核发放绩效工资；试用期间（学徒工）工资待遇按同岗位绩效工资的80%执行。试用期满经考试、考核合格并取得相应岗位（工种）技能鉴定证书者，执行该岗位对应的绩效工资，考试、考核不合格者解除劳动关系。
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